Führungskräfte sind maßgeblich am Mobbinggeschehen beteiligt.

37 % aller bekannt gewordenen Mobbingfälle sind durch Vorgesetzte verursacht worden und in 10 % aller Fälle gehen sie gemeinsam mit Kollegen und Kolleginnen gegen die Betroffenen vor. Erfahrungen von Praktikern aus der Mobbingberatung gehen sogar von einer viel höheren Beteiligungsrate der Vorgesetzten aus (bis zu 80 %).

Was sind die Gründe, daß Vorgesetzte einerseits ihre Fürsorgepflicht gegenüber den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen verletzen und darüber hinaus durch ihr Verhalten eine Arbeitsatmosphäre schaffen, in der sich die Leistungsbereitschaft und -fähigkeit der Gemobbten drastisch verringert?

Ein Erklärungsansatz geht davon aus, daß Mobbing ein Fehlverständnis von Führungsverhalten zugrunde liegt. Wie im Tierreich, wo das Leittier im Rudel immer wieder einzelne ohne erkennbaren Grund beißt oder auf andere Weise attackiert, um die eigene Machtposition zu unterstreichen, so demonstrieren oft auch Vorgesetzte ihre Machtbefugnisse, indem sie willkürlich Untergebene schikanieren.

Das Herausgreifen von Untergebenen für Mobbinghandlungen kann auch eine Möglichkeit sein, um eigene Unzulänglichkeiten zu kaschieren. Der/die Gemobbte fungiert dann als Sündenbock.

Auch das direkte Weitergeben von "Druck von oben" wird von Vorgesetzten angewendet, um eigene Frustrationen abzubauen.

Häufig sind Ängste ein zentrales Motiv, wenn Vorgesetzte typische Mobbinghandlungen als Notlösung einsetzen, um damit scheinbar die angsterzeugende Situation zu entschärfen. Berndt Zuschlag hat aus seiner intensiven Auseinandersetzung mit der Mobbing-Problematik folgende möglichen Ängste von Führungskräften in Bezug auf Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen herausgefunden:

Angst vor Autoritätsverlust und Machteinbuße im Unternehmen.

Angst davor, daß ihnen Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen "auf der Nase herumtanzen" könnten.

Angst davor, daß sich Mitarbeiter/innen über offenkundige Schwächen der Führungskraft lustig machen und das womöglich noch für ihre Karriereentwicklung wichtigen Führungskräften zutragen.

Angst vor der Informationsweitergabe, weil sie fürchten, durch Verlust des Wissensvorsprungs in eine existenzbedrohende Defensive zu geraten.

Angst davor, von anderen für nicht ausreichend informiert, unfähig oder sogar dumm gehalten zu werden.

Angst davor, daß andere den Eindruck gewinnen könnten, sie seien ihrer (Arbeits- oder Führungs-)Aufgabe nicht gewachsen.

Angst davor, daß ihr pädagogisches Geschick zur sachgerechten Anleitung, Kontrolle und Führung der ihnen zugeordneten Mitarbeiter/innen nicht ausreicht.

Angst davor, daß unzureichend angetriebene Mitarbeiter/innen faulenzen.

Angst vor Intrigen der Mitarbeiter/innen denen sie sich nicht gewachsen fühlen.

Angst davor, daß Mitarbeiter/innen die Führungskraft aus ihrer Position verdrängen.

Angst vor Imageverlust gegenüber Mitarbeitern/innen und Vorgesetzten.

Wenn Mobbing von oben nach unten erfolgt, dann sollte nicht nur der Schaden gesehen werden, der dem Unternehmen durch Minderleistung, Fehlzeiten usw. entsteht (nicht zu vergessen die Folgen für die Betroffenen), sondern auch der Nutzen, den Unternehmen möglicherweise aus Mobbing ziehen können.

Für viele Beteiligte ist es ein Tabu, offen in Erwägung zu ziehen, daß Mobbing auch als personalwirtschaftliches Instrument zum Personalabbau eingesetzt werden kann. Ist ein/e Mitarbeiter/in lange genug dem Psychoterror am Arbeitsplatz ausgesetzt und weiß sich innerbetrieblich nicht mehr zu helfen, dann kann es leicht zur Selbstkündigung kommen. Das erspart dem Arbeitgeber die Zahlung einer Abfindung und/oder die aufwendige Prüfung der Sozialverträglichkeit von betrieblichen Kündigungen.

Quelle: Mobbingbroschüre der IG Metall